Krankheitsbedingte Kündigung – Voraussetzungen und typische Fehler für Arbeitgeber

Lang andauernde oder häufige krankheitsbedingte Fehlzeiten können Arbeitgeber vor erhebliche organisatorische und wirtschaftliche Herausforderungen stellen. Gleichzeitig gehört die krankheitsbedingte Kündigung zu den rechtlich anspruchsvolleren Kündigungsarten.

Allein die Tatsache, dass eine Arbeitnehmer*In häufig oder länger erkrankt ist, reicht für eine wirksame Kündigung grundsätzlich nicht aus. Arbeitgeber müssen mehrere Voraussetzungen erfüllen und insbesondere prüfen, ob mildere Maßnahmen zur Verfügung stehen.

In diesem Beitrag erfahren Sie, unter welchen Voraussetzungen eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht kommt, welche Bedeutung das betriebliche Eingliederungsmanagement hat und welche Fehler Arbeitgeber vermeiden sollten.

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung.

Soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn Gründe in der Person der Arbeitnehmer*In vorliegen. Die Erkrankung selbst ist dabei nicht im Sinne eines persönlichen Fehlverhaltens „vorwerfbar“. Entscheidend ist vielmehr, welche Auswirkungen die krankheitsbedingten Fehlzeiten für die Zukunft erwarten lassen.

Für Arbeitgeber bedeutet dies: Eine Kündigung sollte nicht allein auf die Anzahl der Krankheitstage gestützt werden.

Welche Voraussetzungen gelten?

Die Rechtsprechung prüft krankheitsbedingte Kündigungen regelmäßig in drei Stufen:

1. Negative Gesundheitsprognose
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
3. Interessenabwägung und Verhältnismäßigkeit

Bei häufigen Kurzerkrankungen müssen im Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die weitere Erkrankungen in einem vergleichbaren Umfang erwarten lassen. Außerdem müssen die prognostizierten Fehlzeiten betriebliche oder wirtschaftliche Interessen erheblich beeinträchtigen. Abschließend ist abzuwägen, ob diese Belastungen dem Arbeitgeber noch zugemutet werden können.

1. Negative Gesundheitsprognose

Zunächst muss zu erwarten sein, dass auch künftig erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten auftreten.

Vergangene Erkrankungen können hierfür ein Indiz sein. Sie führen aber nicht automatisch zu einer negativen Prognose.

Zu unterscheiden sind insbesondere:

• häufige Kurzerkrankungen,
• lang andauernde Erkrankungen,
• dauerhafte Leistungsunfähigkeit,
• krankheitsbedingte Leistungsminderung.

Bei einer bereits länger andauernden Arbeitsunfähigkeit kann deren bisherige Dauer für die Prognose Bedeutung haben. Auch hier ist jedoch stets die konkrete Situation im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung maßgeblich.

2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Eine negative Gesundheitsprognose allein genügt nicht.

Die zu erwartenden Fehlzeiten müssen zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen führen. Denkbar sind beispielsweise:

• erhebliche Entgeltfortzahlungskosten,
• wiederkehrende Störungen des Betriebsablaufs,
• Schwierigkeiten bei der Einsatz- und Personalplanung,
• erhebliche Mehrbelastungen anderer Beschäftigter,
• dauerhaft fehlende Einsetzbarkeit der Arbeitnehmer*In.

Bei häufigen Kurzerkrankungen können insbesondere Entgeltfortzahlungskosten, die künftig voraussichtlich über den gesetzlichen Sechs-Wochen-Zeitraum hinaus anfallen, eine wirtschaftliche Beeinträchtigung darstellen. Ob dies im konkreten Fall ausreicht, hängt jedoch von den Gesamtumständen ab.

3. Interessenabwägung

Auf der dritten Stufe sind die Interessen des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer*In gegeneinander abzuwägen.

Für die Arbeitnehmer*In können beispielsweise sprechen:

• eine lange Betriebszugehörigkeit,
• ein bislang störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses,
• das Lebensalter,
• betriebliche Ursachen der Erkrankung,
• gute Aussichten auf eine Stabilisierung des Gesundheitszustands.

Auf Arbeitgeberseite können insbesondere langjährige erhebliche Fehlzeiten, hohe wirtschaftliche Belastungen oder erhebliche Betriebsablaufstörungen berücksichtigt werden.

Die Kündigung muss dabei stets das letzte Mittel sein.

Welche Bedeutung hat das BEM?

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) ist bei krankheitsbedingten Kündigungen besonders wichtig.

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, sieht § 167 Abs. 2 SGB IX die Durchführung eines BEM vor. Ziel ist es, gemeinsam nach Möglichkeiten zu suchen, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuten Erkrankungen vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.

Wichtig für Arbeitgeber: Die Pflicht zum BEM betrifft nicht nur schwerbehinderte Menschen. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich klargestellt, dass sie grundsätzlich für alle Arbeitnehmer*Innen gilt, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Ist ein fehlendes BEM automatisch ein Kündigungshindernis?

Nein.

Ein unterlassenes BEM führt nicht automatisch dazu, dass eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam ist.

Es kann die Position des Arbeitgebers im Kündigungsschutzverfahren aber erheblich erschweren. Das BEM konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und soll dabei helfen, mildere Mittel zur Kündigung zu erkennen.

Hat der Arbeitgeber ein erforderliches BEM nicht durchgeführt, muss er im Prozess regelmäßig umfassend darlegen, weshalb auch ein BEM keine Möglichkeit ergeben hätte, weitere Fehlzeiten zu vermeiden oder das Arbeitsverhältnis anderweitig zu erhalten.

Für Arbeitgeber ist daher regelmäßig zu empfehlen, ein ordnungsgemäßes BEM durchzuführen, bevor eine krankheitsbedingte Kündigung ernsthaft erwogen wird.

Welche milderen Mittel müssen geprüft werden?

Eine Kündigung ist nur verhältnismäßig, wenn keine geeignete mildere Maßnahme zur Verfügung steht.

In Betracht kommen beispielsweise:

• Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes,
• Veränderung einzelner Arbeitsbedingungen,
• Einsatz technischer oder organisatorischer Hilfsmittel,
• Umsetzung auf einen leidensgerechten freien Arbeitsplatz,
• Veränderung der Tätigkeit,
• zumutbare Qualifizierungsmaßnahmen.

Das Bundesarbeitsgericht verlangt grundsätzlich, dass geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten geprüft werden. Eine Kündigung kann unverhältnismäßig sein, wenn die Arbeitnehmer*In auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte.

Häufige Kurzerkrankungen: Worauf sollten Arbeitgeber achten?

Gerade häufige Kurzerkrankungen sind in der Praxis anspruchsvoll.

Mehrere Krankheitszeiten pro Jahr führen nicht automatisch zu einer Kündigungsmöglichkeit. Arbeitgeber sollten vielmehr die Fehlzeiten der vergangenen Jahre strukturiert dokumentieren und prüfen:

• Wie häufig war die Arbeitnehmer*In arbeitsunfähig?
• Wie lange dauerten die jeweiligen Fehlzeiten?
• Gibt es eine erkennbare Entwicklung?
• Welche Entgeltfortzahlungskosten sind entstanden?
• Welche konkreten Betriebsablaufstörungen gab es?
• Wurde ein BEM angeboten und durchgeführt?
• Gibt es alternative Beschäftigungsmöglichkeiten?

Pauschale Hinweise auf eine „hohe Krankenquote“ reichen regelmäßig nicht aus.

Langzeiterkrankung: Ist eine Kündigung möglich?

Auch bei einer lang andauernden Erkrankung ist eine Kündigung nicht automatisch wirksam.

Entscheidend ist insbesondere, ob zum Kündigungszeitpunkt mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit gerechnet werden kann und welche Belastungen dem Arbeitgeber durch die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entstehen.

Eine lang andauernde Arbeitsunfähigkeit kann zwar ein Indiz für eine ungünstige Zukunftsprognose darstellen. Dennoch müssen auch hier Verhältnismäßigkeit und mögliche Alternativen zur Kündigung geprüft werden.

Besonderer Kündigungsschutz muss zusätzlich geprüft werden

Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung sollten Arbeitgeber stets prüfen, ob besonderer Kündigungsschutz besteht.

Besonders relevant ist dies bei schwerbehinderten Arbeitnehmer*Innen. Deren Kündigung bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts.

Daneben können weitere besondere Schutzvorschriften beispielsweise bei Schwangerschaft, Elternzeit oder bestimmten betrieblichen Mandatsträger*Innen bestehen.

Die krankheitsbedingte Kündigung sollte daher niemals isoliert betrachtet werden.

Betriebsrat: Anhörung vor der Kündigung

Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitteilen. Eine Kündigung, die ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen wird, ist unwirksam.

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung sollte die Anhörung deshalb sorgfältig vorbereitet werden. Dem Betriebsrat müssen die für den Kündigungsentschluss maßgeblichen Umstände zutreffend und vollständig mitgeteilt werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat zudem klargestellt, dass dem Arbeitgeber bekannte Umstände, die objektiv zugunsten der Arbeitnehmer*In sprechen können, nicht allein deshalb verschwiegen werden dürfen, weil der Arbeitgeber sie selbst für unerheblich hält.

Typische Fehler von Arbeitgebern

In der Praxis entstehen Risiken insbesondere dann, wenn Arbeitgeber:

• allein auf hohe Fehlzeiten abstellen,
• keine belastbare Zukunftsprognose prüfen,
• betriebliche Beeinträchtigungen nicht konkret dokumentieren,
• Entgeltfortzahlungskosten nicht nachvollziehbar erfassen,
• ein erforderliches BEM nicht oder fehlerhaft durchführen,
• alternative Beschäftigungsmöglichkeiten nicht prüfen,
• besonderen Kündigungsschutz übersehen,
• den Betriebsrat unvollständig anhören,
• die Interessenabwägung nicht ausreichend vorbereiten.

Gerade bei krankheitsbedingten Kündigungen zahlt sich eine sorgfältige Vorbereitung regelmäßig aus.

Sollte vor der Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden?

Grundsätzlich nein.

Da Krankheit regelmäßig kein steuerbares Fehlverhalten der Arbeitnehmer*In darstellt, ist eine Abmahnung bei einer klassischen krankheitsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht das geeignete Mittel.

Das unterscheidet die krankheitsbedingte Kündigung von einer verhaltensbedingten Kündigung.

Wann eine Abmahnung erforderlich sein kann und wie sie rechtssicher formuliert wird, erläutere ich im Beitrag „Mitarbeiter richtig abmahnen – Voraussetzungen und typische Fehler für Arbeitgeber“.

Was passiert nach Ausspruch der Kündigung?

Arbeitnehmer*In kann gegen die Kündigung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage erheben.

Im anschließenden Verfahren muss der Arbeitgeber die Voraussetzungen der Kündigung darlegen und gegebenenfalls beweisen. Gerade deshalb sollten Fehlzeiten, betriebliche Auswirkungen, das BEM und geprüfte Alternativen bereits vor Ausspruch der Kündigung sauber dokumentiert werden.

Wie das gerichtliche Verfahren abläuft, erläutere ich im Beitrag „Kündigungsschutzklage – Ablauf, Fristen und Erfolgsaussichten“.

Mehr zur Arbeitnehmerperspektive finden Sie außerdem in meinem Beitrag „Kündigung während Krankheit – darf der Arbeitgeber kündigen?“.

Wann sollten Arbeitgeber anwaltlichen Rat einholen?

Eine rechtliche Prüfung empfiehlt sich möglichst vor Ausspruch der Kündigung, insbesondere wenn:

• über längere Zeit erhebliche Fehlzeiten bestehen,
• ein BEM noch nicht oder nicht vollständig durchgeführt wurde,
• die Gesundheitsprognose unklar ist,
• besonderer Kündigungsschutz bestehen könnte,
• ein Betriebsrat beteiligt werden muss,
• alternative Beschäftigungsmöglichkeiten denkbar sind,
• mit einer Kündigungsschutzklage zu rechnen ist.

Wird erst nach Ausspruch der Kündigung geprüft, lassen sich Fehler im Kündigungsprozess häufig nicht mehr korrigieren.

Fazit

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist möglich, setzt aber eine sorgfältige rechtliche und tatsächliche Vorbereitung voraus.

Arbeitgeber sollten insbesondere eine belastbare negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und die Verhältnismäßigkeit der Kündigung prüfen. Besondere Bedeutung hat dabei das betriebliche Eingliederungsmanagement.

Auch besondere Kündigungsschutzvorschriften, alternative Beschäftigungsmöglichkeiten und gegebenenfalls die Beteiligung des Betriebsrats müssen vor Ausspruch der Kündigung berücksichtigt werden.

Sie erwägen die Kündigung einer länger oder häufig erkrankten Arbeitnehmer*In?

Als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in Bergisch Gladbach berate ich Arbeitgeber bei der rechtssicheren Vorbereitung von krankheitsbedingten Kündigungen, BEM-Verfahren und weiteren arbeitsrechtlichen Personalmaßnahmen.