Fristlose Kündigung – Voraussetzungen, Fristen und Handlungsmöglichkeiten

Eine fristlose Kündigung ist für Arbeitnehmer*Innen besonders einschneidend. Das Arbeitsverhältnis soll sofort beendet werden – ohne Einhaltung der regulären Kündigungsfrist. Häufig stehen zugleich Fragen nach Gehalt, Arbeitslosengeld, Arbeitszeugnis und einer möglichen Abfindung im Raum.

Für Arbeitgeber ist eine fristlose Kündigung rechtlich anspruchsvoll. Sie kommt nur unter strengen Voraussetzungen in Betracht. Nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt sofort eine außerordentliche Kündigung.

In diesem Beitrag erfahren Sie, wann eine fristlose Kündigung wirksam sein kann, welche Fristen gelten und was Arbeitnehmer*Innen nach Erhalt einer solchen Kündigung beachten sollten.

Was ist eine fristlose Kündigung?

Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit sofortiger Wirkung. Anders als bei einer ordentlichen Kündigung wird keine Kündigungsfrist eingehalten.

Rechtlich handelt es sich regelmäßig um eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund. Ein solcher wichtiger Grund liegt nur vor, wenn dem kündigenden Teil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei müssen alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt und die Interessen beider Seiten abgewogen werden.

Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?

Eine fristlose Kündigung ist nur wirksam, wenn besonders schwerwiegende Gründe vorliegen. Es reicht nicht aus, dass der Arbeitgeber mit dem Verhalten der Arbeitnehmer*In unzufrieden ist.

In der Regel müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Es liegt eine erhebliche Pflichtverletzung vor.
• Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitgeber unzumutbar.
• Eine Interessenabwägung fällt zugunsten des Arbeitgebers aus.
• Eine mildere Maßnahme, etwa eine Abmahnung oder ordentliche Kündigung, reicht nicht aus.
• Die Kündigung wird innerhalb der gesetzlichen Zwei-Wochen-Frist erklärt.

Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, hängt immer vom konkreten Einzelfall ab.

Typische Gründe für eine fristlose Kündigung

Als mögliche Gründe für eine fristlose Kündigung kommen insbesondere schwere Pflichtverletzungen in Betracht.

Dazu können beispielsweise gehören:

• Arbeitszeitbetrug,
• Diebstahl oder Unterschlagung,
• schwere Beleidigungen,
• Tätlichkeiten im Betrieb,
• beharrliche Arbeitsverweigerung,
• unerlaubte Konkurrenztätigkeit,
• erhebliche Verstöße gegen Verschwiegenheitspflichten,
• wiederholte Pflichtverletzungen trotz Abmahnung.

Diese Beispiele bedeuten jedoch nicht, dass in jedem Fall automatisch eine fristlose Kündigung wirksam ist. Auch bei schwerwiegenden Vorwürfen muss geprüft werden, ob die Kündigung verhältnismäßig ist.

Ist vor einer fristlosen Kündigung immer eine Abmahnung erforderlich?

Nicht immer, aber häufig.

Bei steuerbarem Verhalten der Arbeitnehmer*In ist vor einer fristlosen Kündigung oftmals eine Abmahnung erforderlich. Der Arbeitgeber muss der Arbeitnehmer*In dadurch deutlich machen, welches Verhalten beanstandet wird und dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen.

Eine Abmahnung kann entbehrlich sein, wenn die Pflichtverletzung besonders schwer wiegt oder offensichtlich ist, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber ausgeschlossen ist.

Ob eine vorherige Abmahnung erforderlich war, ist einer der wichtigsten Prüfungspunkte bei einer fristlosen Kündigung.

Welche Frist muss der Arbeitgeber beachten?

Auch der Arbeitgeber muss bei einer fristlosen Kündigung eine Frist einhalten.

Die außerordentliche Kündigung kann grundsätzlich nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Das bedeutet: Der Arbeitgeber darf mit der fristlosen Kündigung nicht beliebig lange warten. Verzögert er die Kündigung zu lange, kann dies gegen die Wirksamkeit sprechen.

Gilt auch bei fristloser Kündigung die Drei-Wochen-Frist?

Ja.

Auch gegen eine fristlose Kündigung müssen Arbeitnehmer*Innen rechtzeitig vorgehen. Wer geltend machen möchte, dass die Kündigung unwirksam ist, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Das gilt auch für außerordentliche Kündigungen. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann nur nach Maßgabe der kündigungsschutzrechtlichen Klagefristen geltend gemacht werden.

Wird die Frist versäumt, kann die Kündigung trotz möglicher Fehler wirksam werden.

Wie das gerichtliche Verfahren abläuft, erläutere ich ausführlich im Beitrag „Kündigungsschutzklage – Ablauf, Fristen und Erfolgsaussichten“.

Was sollte Arbeitnehmer*In nach einer fristlosen Kündigung tun?

Nach Erhalt einer fristlosen Kündigung ist schnelles Handeln wichtig.

Arbeitnehmer*Innen sollten insbesondere:

1. das Zugangsdatum der Kündigung festhalten,
2. die Drei-Wochen-Frist berechnen,
3. das Kündigungsschreiben prüfen lassen,
4. keine Aufhebungs- oder Abwicklungsvereinbarung vorschnell unterschreiben,
5. sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit melden,
6. mögliche Ansprüche auf Vergütung, Urlaub und Arbeitszeugnis prüfen,
7. klären lassen, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist.

Welche ersten Schritte nach Erhalt einer Kündigung generell wichtig sind, erläutere ich im Beitrag „Kündigung erhalten – was Arbeitnehmer*Innen jetzt wissen müssen“.

Welche Folgen kann eine fristlose Kündigung haben?

Eine fristlose Kündigung kann erhebliche praktische und wirtschaftliche Folgen haben.

Dazu gehören insbesondere:

• sofortiger Verlust des Arbeitsplatzes,
• Wegfall der Vergütung ab Kündigungszeitpunkt,
• Probleme beim Arbeitslosengeld,
• Risiko einer Sperrzeit,
• Belastung für das berufliche Fortkommen,
• Streit über Arbeitszeugnis, Resturlaub und offene Vergütung.

Gerade wegen dieser Folgen sollte eine fristlose Kündigung immer sorgfältig geprüft werden.

Droht bei fristloser Kündigung eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Bei einer fristlosen Kündigung kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld drohen, wenn die Agentur für Arbeit davon ausgeht, dass die Arbeitnehmer*In durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung gegeben hat. § 159 SGB III regelt Sperrzeiten unter anderem bei versicherungswidrigem Verhalten; eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt grundsätzlich zwölf Wochen, wobei gesetzliche Verkürzungsmöglichkeiten bestehen.

Ob tatsächlich eine Sperrzeit eintritt, hängt vom Einzelfall ab. Wichtig ist, gegenüber der Agentur für Arbeit nicht vorschnell unüberlegte Angaben zu machen und die arbeitsrechtliche Bewertung der Kündigung zu berücksichtigen.

Kann eine fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden?

In der Praxis sprechen Arbeitgeber häufig hilfsweise zusätzlich eine ordentliche Kündigung aus. Das bedeutet: Der Arbeitgeber kündigt fristlos und vorsorglich ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Ist die fristlose Kündigung unwirksam, kann dann noch geprüft werden, ob zumindest die ordentliche Kündigung wirksam ist.

Für Arbeitnehmer*Innen ist das wichtig, weil es nicht nur um die sofortige Beendigung geht. Es kann auch um die Frage gehen, ob das Arbeitsverhältnis jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortbesteht und ob Vergütungsansprüche bestehen.

Gibt es bei einer fristlosen Kündigung eine Abfindung?

Ein automatischer Anspruch auf eine Abfindung besteht auch bei einer fristlosen Kündigung nicht.

Dennoch kann eine Abfindung im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens verhandelt werden. Das gilt insbesondere, wenn Zweifel an der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung bestehen oder der Arbeitgeber ein Prozessrisiko vermeiden möchte.

Die Verhandlungsposition hängt unter anderem ab von:

• der Schwere des Vorwurfs,
• der Beweislage,
• einer vorherigen Abmahnung,
• der Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• dem bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses,
• den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage.

Weitere Informationen zur Berechnung und Verhandlung einer Abfindung finden Sie im Beitrag „Abfindung nach Kündigung – Anspruch, Höhe und Berechnung“.

Besonderheiten bei Krankheit

Auch während einer Krankheit kann grundsätzlich eine Kündigung ausgesprochen werden. Bei einer fristlosen Kündigung während oder im Zusammenhang mit einer Erkrankung ist jedoch besonders sorgfältig zu prüfen, welcher Vorwurf erhoben wird und ob tatsächlich ein wichtiger Grund vorliegt.

Nicht jede Krankmeldung rechtfertigt arbeitsrechtliche Maßnahmen. Entscheidend sind die konkreten Umstände.

Mehr dazu finden Sie im Beitrag „Kündigung während Krankheit – darf der Arbeitgeber kündigen?“.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat?

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Das gilt auch bei einer fristlosen Kündigung. Deshalb sollte geprüft werden, ob ein Betriebsrat besteht und ob dieser ordnungsgemäß beteiligt wurde.

Fazit

Eine fristlose Kündigung ist eine der schärfsten Maßnahmen im Arbeitsrecht. Sie ist nur wirksam, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Für Arbeitnehmer*Innen ist besonders wichtig: Auch bei einer fristlosen Kündigung gilt grundsätzlich die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Wer diese Frist versäumt, riskiert erhebliche rechtliche Nachteile.

Da fristlose Kündigungen häufig angreifbar sind und erhebliche Folgen für Vergütung, Arbeitslosengeld und berufliches Fortkommen haben können, sollte die Kündigung frühzeitig rechtlich geprüft werden.

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