Abfindung nach Kündigung - Anspruch, Höhe und Berechnung 

Nach einer Kündigung stellt sich für viele Betroffene schnell die Frage: Habe ich als Arbeitnehmer*In Anspruch auf eine Abfindung? Häufig wird angenommen, dass der Arbeitgeber bei jeder Kündigung automatisch eine Entschädigung zahlen müsse. Das ist jedoch nicht der Fall.

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es grundsätzlich nicht. Dennoch werden Abfindungen in der arbeitsrechtlichen Praxis häufig vereinbart – etwa im Rahmen eines Aufhebungsvertrags, eines Kündigungsschutzverfahrens oder eines Sozialplans.

Welche ersten Schritte unmittelbar nach Zugang einer Kündigung wichtig sind, erläutere ich im Beitrag „Kündigung erhalten – was Arbeitnehmer*In jetzt wissen müssen“.

Wann eine Abfindung in Betracht kommt, wie ihre Höhe berechnet wird und welche Auswirkungen auf Steuern und Arbeitslosengeld zu beachten sind, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Was ist eine Abfindung?

Eine Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung, die der Arbeitgeber wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses leistet. Sie soll den Verlust des Arbeitsplatzes und damit den Verlust des sozialen Besitzstandes wirtschaftlich ausgleichen.

Die Zahlung kann beispielsweise beruhen auf:

• einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer*In,
• einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag,
• einem gerichtlichen Vergleich,
• einem Sozialplan,
• einer tarifvertraglichen Regelung,
• einem gesetzlichen Anspruch oder
• einer gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Entscheidend ist deshalb stets, auf welcher rechtlichen Grundlage die Abfindung gezahlt wird.

Besteht nach einer Kündigung automatisch ein Anspruch auf Abfindung?

Nein. Allein der Ausspruch einer Kündigung verpflichtet den Arbeitgeber normalerweise nicht zur Zahlung einer Abfindung. Auch eine lange Betriebszugehörigkeit begründet für sich genommen noch keinen automatischen Anspruch.

Ein Anspruch kann jedoch in bestimmten gesetzlich geregelten Konstellationen bestehen. Darüber hinaus kann eine Abfindung häufig im Rahmen von Verhandlungen oder eines gerichtlichen Vergleichs erreicht werden.

Wann kann ein Anspruch auf Abfindung bestehen?

1. Abfindungsangebot nach § 1a KSchG

Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz anbieten.

Voraussetzung ist insbesondere, dass der Arbeitgeber ausdrücklich darauf hinweist,

• dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und
• dass die betroffene Arbeitnehmer*In eine Abfindung beanspruchen kann, wenn innerhalb der Drei-Wochen-Frist keine Kündigungsschutzklage erhoben wird.

Der Anspruch entsteht grundsätzlich mit Ablauf der Kündigungsfrist. Nicht jede betriebsbedingte Kündigung führt daher zu einem Anspruch nach § 1a KSchG. Erforderlich ist ein entsprechender Hinweis im Kündigungsschreiben.

Die gesetzlich vorgesehene Abfindung beträgt in diesem Fall grundsätzlich 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Ob es sinnvoll ist, ein solches Angebot anzunehmen oder stattdessen Kündigungsschutzklage zu erheben, sollte anhand der konkreten Kündigungsgründe und Erfolgsaussichten geprüft werden.

2. Abfindung im Kündigungsschutzverfahren

Erhebt ein(e) Arbeitnehmer*In Kündigungsschutzklage, richtet sich die Klage zunächst auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. Ein Anspruch auf eine Abfindung entsteht durch die Klage nicht.

Die Parteien können sich während des Verfahrens jedoch auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verständigen. In einem solchen Vergleich können regelmäßig auch weitere Punkte geregelt werden, beispielsweise:

• das Beendigungsdatum,
• eine Freistellung,
• Resturlaub und Überstunden,
• ein Arbeitszeugnis,
• variable Vergütungsbestandteile oder
• die Rückgabe von Arbeitsmitteln.

Wer sich gegen eine Kündigung wehren möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam.

Wie das gerichtliche Verfahren abläuft, welche Fristen gelten und wovon die Erfolgsaussichten abhängen, erläutere ich ausführlich im Beitrag „Kündigungsschutzklage – Ablauf, Fristen und Erfolgsaussichten“.

3. Abfindung im Aufhebungsvertrag

Arbeitgeber und Arbeitnehmer*In können das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag beenden und dabei eine Abfindung vereinbaren.

Ob eine Abfindung angeboten wird und wie hoch sie ausfällt, ist grundsätzlich Verhandlungssache. Neben der Abfindung sollten insbesondere folgende Punkte geprüft werden:

• das Beendigungsdatum,
• die Einhaltung der Kündigungsfrist,
• eine mögliche Freistellung,
• das Arbeitszeugnis,
• Resturlaub und Überstunden,
• offene Vergütungsansprüche sowie
• mögliche Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld.

Ein Aufhebungsvertrag sollte nicht vorschnell unterschrieben werden. Welche rechtlichen und finanziellen Risiken zu berücksichtigen sind, erfahren Sie im Beitrag „Aufhebungsvertrag unterschreiben oder nicht?“.

4. Sozialplan, Tarifvertrag oder arbeitsvertragliche Regelung

Ein Abfindungsanspruch kann sich außerdem aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag oder einer individuellen vertraglichen Zusage ergeben.

Sozialpläne werden insbesondere bei Betriebsänderungen und größeren Personalabbaumaßnahmen vereinbart. Sie können konkrete Regelungen über Abfindungen und deren Berechnung enthalten.

Auch der Arbeitsvertrag kann für die rechtliche Bewertung eine Rolle spielen. Welche typischen Fehler bei der Vertragsgestaltung auftreten können, erläutere ich im Beitrag „Stolperfallen bei der Arbeitsvertragsgestaltung“.

Ob eine entsprechende Regelung im konkreten Fall gilt, muss anhand der betrieblichen, tariflichen und vertraglichen Situation geprüft werden.

5. Gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses

In besonderen Ausnahmefällen kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis trotz festgestellter Unwirksamkeit der Kündigung auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen.

Aufseiten der Arbeitnehmer*In setzt dies voraus, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Auch der Arbeitgeber kann unter bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen einen Auflösungsantrag stellen.

Eine solche gerichtliche Auflösung ist von einem freiwilligen Vergleich zu unterscheiden und kommt nicht in jedem Kündigungsschutzverfahren in Betracht.

Wie wird die Höhe einer Abfindung berechnet?

Als erste Orientierung wird häufig folgende Faustformel verwendet:

0,5 × Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre

Berechnungsbeispiel

Eine Arbeitnehmer*In ist seit acht Jahren im Unternehmen beschäftigt und verdient monatlich 4.000 Euro brutto:

0,5 × 4.000 Euro × 8 Jahre = 16.000 Euro

Diese Berechnung stellt außerhalb des Sonderfalls des § 1a KSchG keinen verbindlichen gesetzlichen Anspruch dar. Sie ist lediglich ein möglicher Ausgangspunkt für Verhandlungen.

Eine Abfindung kann daher deutlich höher oder niedriger ausfallen.

Welche Faktoren beeinflussen die Abfindungshöhe?

Für die konkrete Höhe können insbesondere folgende Gesichtspunkte eine Rolle spielen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Höhe des Bruttomonatsverdienstes,
• rechtliche Angreifbarkeit der Kündigung,
• Prozessrisiko des Arbeitgebers,
• mögliches Annahmeverzugslohnrisiko,
• besonderer Kündigungsschutz,
• Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Beendigung,
• Chancen auf eine Weiterbeschäftigung,
• wirtschaftliche Situation des Unternehmens,
• bestehende Sozialplan- oder Tarifregelungen,
• vereinbarte Freistellung und Kündigungsfrist.

Je größer das rechtliche Risiko des Arbeitgebers ist, dass die Kündigung vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand hat, desto stärker kann grundsätzlich die Verhandlungsposition der Arbeitnehmer*In sein.

Das kann beispielsweise auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung relevant werden. Welche Voraussetzungen der Arbeitgeber dabei erfüllen muss, erläutere ich im Beitrag „Kündigung während Krankheit – darf der Arbeitgeber kündigen?“.

Die Abfindung sollte zudem nicht isoliert betrachtet werden. Auch andere Bestandteile einer Vereinbarung können einen erheblichen wirtschaftlichen Wert haben.

Lohnt sich eine Kündigungsschutzklage nur wegen der Abfindung?

Ziel einer Kündigungsschutzklage ist rechtlich zunächst der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Dennoch kann das Verfahren die Grundlage für Verhandlungen über eine einvernehmliche Beendigung schaffen.

Ob eine Klage sinnvoll ist, hängt unter anderem davon ab,

• ob die Kündigung voraussichtlich wirksam ist,
• ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist,
• ob formale oder inhaltliche Fehler bestehen,
• ob die Arbeitnehmer*In weiterbeschäftigt werden möchte und
• welche wirtschaftlichen Risiken für beide Seiten bestehen.

Wichtig ist, dass die Entscheidung wegen der Drei-Wochen-Frist kurzfristig getroffen werden muss. Eine Abfindung sollte deshalb nicht isoliert betrachtet werden. Zunächst ist zu prüfen, ob die Kündigung wirksam ist und welche Handlungsoptionen bestehen.

Muss eine Abfindung versteuert werden?

Eine Abfindung ist grundsätzlich steuerpflichtig. Unter bestimmten Voraussetzungen kann für außerordentliche Einkünfte eine steuerliche Begünstigung in Betracht kommen.

Ob die Voraussetzungen im konkreten Fall erfüllt sind und wie hoch die tatsächliche Steuerbelastung ausfällt, hängt insbesondere von den individuellen Einkommensverhältnissen und dem Zeitpunkt der Auszahlung ab.

Bei höheren Abfindungen kann eine ergänzende steuerliche Beratung sinnvoll sein.

Hat eine Abfindung Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld?

Eine Abfindung führt nicht automatisch dazu, dass kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Es müssen jedoch insbesondere Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs beachtet und unterschieden werden.

Sperrzeit

Eine Sperrzeit kann insbesondere drohen, wenn die Arbeitnehmer*In durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags selbst zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses beigetragen hat und kein anerkannter wichtiger Grund vorliegt.

Ob tatsächlich eine Sperrzeit eintritt, hängt von der konkreten Vertragsgestaltung und den Umständen des Einzelfalls ab.

Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld kann außerdem vorübergehend ruhen, wenn wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung gezahlt wird und das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist endet.

Das Beendigungsdatum und die ordentliche Kündigungsfrist sollten deshalb vor Abschluss einer Vereinbarung sorgfältig geprüft werden.

Was sollte ein(e) Arbeitnehmer*In nach einer Kündigung beachten?

Nach Erhalt einer Kündigung empfiehlt es sich insbesondere,

• das Zugangsdatum der Kündigung festzuhalten,
• die Drei-Wochen-Frist zu berechnen,
• das Kündigungsschreiben und den Arbeitsvertrag prüfen zu lassen,
• nichts vorschnell zu unterschreiben,
• die ordentliche Kündigungsfrist zu kontrollieren,
• mögliche Abfindungsansprüche und Verhandlungschancen zu prüfen und
• Auswirkungen auf Steuern und Arbeitslosengeld zu berücksichtigen.

Die Höhe der Abfindung sollte niemals allein bewertet werden. Ein früheres Beendigungsdatum, eine ungünstige Freistellungsregelung oder sozialrechtliche Nachteile können den wirtschaftlichen Vorteil einer scheinbar hohen Abfindung deutlich vermindern.

Fazit

Nach einer Kündigung besteht grundsätzlich kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung. Ein Anspruch kann sich jedoch beispielsweise aus einem Abfindungsangebot nach § 1a KSchG, einem Aufhebungsvertrag, einem Sozialplan, einer tarifvertraglichen Regelung oder einer gerichtlichen Entscheidung ergeben.

Auch im Rahmen einer Kündigungsschutzklage kann eine Abfindung verhandelt werden. Entscheidend sind insbesondere die Wirksamkeit der Kündigung, die wirtschaftlichen Risiken beider Seiten und die konkrete Verhandlungssituation.

Da für eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich nur drei Wochen zur Verfügung stehen, sollte jede Arbeitnehmer*In die rechtlichen Möglichkeiten frühzeitig prüfen lassen.

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