Stolperfallen bei der Arbeitsvertragsgestaltung – worauf Arbeitgeber*Innen achten müssen
Der Arbeitsvertrag ist das zentrale Dokument eines jeden Arbeitsverhältnisses. Er bildet die rechtliche Grundlage für die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber*In und Arbeitnehmer*In. Während das Gesetz (z. B. § 611a BGB, § 622 BGB, § 14 TzBfG) viele Fragen regelt, bleibt den Parteien dennoch ein weiter Gestaltungsspielraum.
Gerade hier entstehen jedoch regelmäßig juristische Fallstricke, die zu unwirksamen Klauseln, gerichtlichen Auseinandersetzungen oder erheblichen Kosten führen können.
Im Folgenden werden die häufigsten Stolperfallen bei der Vertragsgestaltung aufgezeigt.
1. Unklare Tätigkeitsbeschreibung
Gemäß § 611a BGB schuldet der Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitsleistung. Ist diese nur sehr allgemein beschrieben, kann das zu Auslegungsschwierigkeiten führen. Ist die Tätigkeitsbeschreibung zu eng gefasst, kann dies zur Einschränkung des Direktionsrechts des Arbeitgebers führen.
Risiken:
Arbeitnehmer*Innen können Tätigkeiten ablehnen, die nicht ausdrücklich erfasst sind.
Arbeitgeber*Innen verlieren Flexibilität, wenn Umstrukturierungen oder neue Aufgaben anstehen.
Praxis-Tipp:
Eine klare Tätigkeitsbeschreibung ist sinnvoll, sollte aber Spielräume eröffnen.
2. Fehlerhafte Befristung (§ 14 TzBfG)
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt, wann eine Befristung zulässig ist:
Mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG): z. B. Vertretung, Projektarbeit.
Ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG): nur bis zu zwei Jahre, maximal drei Verlängerungen.
Risiken:
Wird eine Befristung fehlerhaft oder nach Aufnahme der Tätigkeit vereinbart, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
3. Überstundenregelungen
Hinsichtlich der Überstundenregelung enthalten viele Verträge pauschale Formulierungen wie: „Mit dem Gehalt sind sämtliche Überstunden abgegolten.“
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat solche Klauseln bereits mehrfach für unwirksam erklärt (z. B. BAG, Urteil vom 01.09.2010 – 5 AZR 517/09), wenn sie nicht klar und verständlich regeln, wie viele Überstunden umfasst sind.
Empfehlung:
Es muss klar geregelt werden, ob Überstunden durch Freizeit oder Vergütung ausgeglichen werden.
Wenn eine Abgeltung vereinbart wird, muss eine konkrete Obergrenze genannt werden (z. B. 10 Stunden pro Monat).
4. Wettbewerbsverbote (§§ 74 ff. HGB)
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn:
Es schriftlich vereinbart wird (§ 74 Abs. 1 HGB),
Der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung zahlt (mind. 50 % der letzten Vergütung).
Risiko: Fehlt die Entschädigung, ist das Verbot nichtig. Der Arbeitnehmer ist dann nicht gebunden, kann aber unter Umständen trotzdem die Entschädigung verlangen.
5. Kündigungsfristen (§ 622 BGB)
Nach dem Gesetz gelten gestaffelte Kündigungsfristen, die sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängern.
Verkürzungen zu Lasten des Arbeitnehmers sind unwirksam.
Verlängerungen sind zulässig, wenn sie für beide Seiten gelten.
Praxisproblem: Viele Musterverträge enthalten Klauseln, die nur den Arbeitnehmer stärker binden – solche Regelungen sind regelmäßig unwirksam.
6. Ausschlussfristen (Verfallklauseln)
Ausschlussfristen sollen Ansprüche verfallen lassen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Zeit geltend gemacht werden.
Nach der Rechtsprechung des BAG sind jedoch Klauseln unwirksam, die jegliche Ansprüche umfassen. So müssen u.a. ausdrücklich Ansprüche auf den Mindestlohn (§ 3 MiLoG) ausgenommen werden (BAG, Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18).
Unwirksame Klauseln führen dazu, dass die gesamte Regelung entfällt und die jeweilige Verjährungsfrist greift (i.d.R. drei Jahre).
7. Urlaub und Sonderzahlungen
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt gem. § 3 BUrlG 24 Werktage, dies entspricht 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche.
Schlechterstellende Regelungen sind unwirksam. Doch viele Arbeitgeber*Innen gewähren ihren Mitarbeitenden übergesetzlichen Urlaub. Damit dieser im Falle eines unterjährigen Ausscheidens nicht abgegolten werden muss, bedarf es einer klaren vertraglichen Regelung.
Auch Sonderzahlungen (z. B. Weihnachtsgeld, Boni) müssen präzise geregelt sein.
Risiko:
Fehlt eine Freiwilligkeits- oder Widerrufsklausel, entsteht leicht ein Rechtsanspruch für die Zukunft.
Fazit – rechtssichere Verträge durch anwaltliche Prüfung
Arbeitsverträge sind mehr als bloße Formalität. Fehlerhafte Klauseln können erhebliche wirtschaftliche Folgen für Arbeitgeber haben.
Unklare Formulierungen oder unwirksame Klauseln führen oft zu Prozessen vor dem Arbeitsgericht.
Ein rechtssicher gestalteter Vertrag schafft dagegen Planungssicherheit und Vertrauen.
Als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in Bergisch Gladbach berate ich Arbeitgeber*Innen bei der Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen und helfe, rechtliche Risiken frühzeitig zu vermeiden.